Le développement professionnel, plus que jamais une affaire de connexions humaines

© Frits Ahlefeld

Pauline Kiejman l’affirmait récemment dans un podcast où elle partageait avec éloquence sa passion et sa vision pour le développement des talents : « Nous avons tous bien compris que se développer, ce n’était plus nécessairement passer deux jours dans une salle. Pour autant, nous avons tous plus que jamais besoin d’être ensemble. Le développement professionnel est plus que jamais une affaire de connexions humaines »

Les 3 dernières années, d’abord en Angleterre puis en ligne, m’ont fait expérimenter un tas de nouvelles connexions humaines qui ont été parmi les plus riches en apprentissage de toute ma vie, moi qui m’endors quasi-automatiquement devant un cours magistral à la française ou une vidéo d’e-learning.

Tentative d’inventaire, à usage des mordu.e.s du développement et de celles et ceux qui veulent les accompagner.

Le modèle pédagogique anglais repose sur la multiplication des dynamiques relationnelles 

Les programmes que j’ai suivis avec l’AOEC se sont révélés, après échange d’expérience avec diverses personnes, représentatifs de la pédagogie à l’Anglaise.  

• Quelques séances en grand groupe, pour créer un « effet promo ». A cette échelle, plus que les séances formelles, c’est au pub et dans le parc que se nouent les relations entre membres de la cohorte.
• Beaucoup de travaux en sous-groupes de 2 à 6 en salle, pour discuter, pratiquer, se faire superviser, se donner du feedback. Certains encadrés par des formateurs, d’autres non.
• Des travaux intersessions en sous-groupes de 3 à 4 autogérés et à distance,
• Une bourse aux échanges de connaissances, entièrement autogérée par les participants,
• Trois entretiens de suivi individuel à distance avec un tuteur choisi parmi les formateurs
• Des binômes de préparation de l’examen final, formés à la fin du dernier module.
• Last but not least, un journal, compagnon introspectif d’apprentissage dont je n’avais jamais fait l’expérience jusqu’alors. N’étant pas très douée pour le « journaling » régulier, j’ai transformé l’exercice en essai épistolaire à la toute fin du programme, écrivant une lettre de remerciements à toutes les personnes qui avaient particulièrement compté dans mon parcours d’apprentissage. 

Répondre à la question « avec qui ou grâce à qui as-tu appris ? » est plus facile pour moi que de faire la liste du contenu de mes apprentissages.

De ce dispositif reste, 18 mois après la dernière réunion de la cohorte (la semaine précédant le 1er confinement !) :

Un groupe de pairs qui se réunit tous les mois, rassemblant à peu près 50% de la cohorte initiale qui exerce ou souhaite exercer en libéral,

Un groupe de soutien mutuel sur LinkedIn, qui a dépassé les limites de notre cohorte,

Des relations d’entraide amicale à travers toute l’Europe, qui se traduisent toujours pour ma part par des échanges d’expérience où j’apprends énormément.

Dans ce modèle pédagogique, les membres de la Faculté jouent plusieurs rôles, dans l’ordre décroissant :

• concepteurs du programme pour en déterminer les objectifs, les contenus et les modalités.
• architectes des différentes interactions listées au paragraphe précédent pour les articuler dans le temps au regard des objectifs pédagogiques.
• évaluateurs de nos travaux pratiques en salle,
• tuteurs, pour suivre les participants individuellement et les aider à réussir,
• superviseurs de notre pratique client,
• facilitateurs des sessions plénières,
• enseignants de sujets de spécialité (6 exposés de 1 à 1,5 heures en 4 modules de 3 jours, autant dire un rôle symbolique.

Le développement de la pratique en ligne m’a fait découvrir de nouvelles relations d’apprentissage, qui sortent des schémas formels encore très présents dans les entreprises

Le parcours d’apprentissage Haute Performance (HPLJ) introduit la notion « d’invested stakeholder », le tiers investi.

C’est une personne avec qui l’apprenant.e discute et se fixe des objectifs d’apprentissage, et les suit. Ce tiers investi peut être un.e manager, un.e responsable du développement des talents au sein d’une DRH, mais dans le cadre de l’autonomisation des individus dans la construction de leur parcours de développement, ça peut aussi être aussi un.e collègue, un.e coach, un.e ami.e… pourvu que la personne en question s’intéresse au développement professionnel de l’apprenant.e. Son rôle est double : aider l’apprenant.e à clarifier ses objectifs d’apprentissage ; créer un effet d’engagement (accountability en anglais) : en effet, quand on a des comptes à rendre, on a plus tendance à tenir ses engagements.

Le programme que j’ai eu le plaisir de co-animer en ligne pour Trafalgar PD (encore des Anglais !) propose deux dispositifs qui permettent encore de varier les connexions humaines d’apprentissage

Les binômes d’apprenants ou « buddy pairs ». Au début du programme sont constitués des binômes de participants d’une même cohorte, qui vont perdurer pendant toute la durée du programme. Ces binômes sont le lieu de tous les travaux intersession, d’approfondissement de sujets qui nécessitent d’avoir développé une certaine intimité relationnelle, de rattrapage quand l’un.e manque une partie du programme. J’ai trouvé ce dispositif particulièrement pertinent dans des environnements institutionnels et hiérarchiques, où la culture incite peu les individus à se livrer et où les supérieurs hiérarchiques ne manifestent pas toujours un goût démesuré pour le développement de leurs équipes.

Plus classique mais ici particulièrement développé, le coaching individuel des participants au début, au milieu et à la fin du programme permet de créer une relation beaucoup plus intime entre l’animateur.trice et chaque participant.e, permettant de mieux connaître les besoins de développement de chacun et d’individualiser les parcours d’apprentissage.

L’option certification. Celles et ceux qui, parmi la cohorte, souhaitent aller plus loin que le programme mis à leur disposition par leur employeur peuvent, moyennant une somme modeste, être suivis par un tuteur et passer des épreuves spécifiques qui leur donnent accès à un certificat professionnel reconnu dans leur pays et valorisable sur leur CV. L’investissement en argent est symbolique, en temps plus substantiel. Le sous-groupe ainsi formé se retrouve autour d’une ambition partagée et bénéficie d’un tutorat renforcé.

Les réunions d’équipe virtuelles les plus inspirantes auxquelles j’ai participé pendant les confinements suivaient toutes le principe de « un membre du groupe nous fait partager un sujet qui l’a inspiré, dont nous pouvons apprendre en tant qu’équipe. Toutes les autres se sont arrêtées très vite.

De plus en plus, j’utilise les réseaux sociaux pour identifier et prolonger des relations d’apprentissage au quotidien

Vous aurez noté que je n’ai parlé nulle part de contenu, de portails, de documentation. C’est intentionnel. Je m’intéresse ici aux connexions humaines pourvoyeuses de contenu. A cet égard, les réseaux sociaux jouent encore (entre deux maudites publicités) un rôle de prescripteur. Je m’y suis connectée avec des professionnel.le.s dans le monde entier, qui m’ont fait découvrir un auteur, une étude, un podcast, avec lesquels j’apprécie de discuter et d’apprendre au quotidien

Souvent, je fais suivre à des personnes que j’accompagne des contenus qui font échos à nos discussions. Au-delà du contenu envoyé, ils et elles me disent tous qu’ils.elles apprécient cette poursuite de la relation d’apprentissage sous une autre forme.

Prochaine. exploration : un club de lecture en ligne animé par Theresa Destrebecq. A suivre !

La connexion humaine n’a pas grand-chose à voir avec le fait d’être assis ensemble dans une salle.

Après des années de cours magistraux en salle éventuellement entrecoupés d’activités de sous-groupes et de restitutions interminables, j’ai fait l’expérience de toutes ces connexions humaines d’apprentissage en l’espace de deux ans, dont 100 heures en salle et plus de 1000 heures en ligne, tant dans le rôle de l’apprenante que dans celui de facilitatrice.